2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
賃金テーブルは今同じ中で働いておられる方々が大分増えてきておるわけでありまして、そうすると、そういうところを改善していかなきゃならない。
賃金テーブルは今同じ中で働いておられる方々が大分増えてきておるわけでありまして、そうすると、そういうところを改善していかなきゃならない。
結果として、その男女の賃金の差でありますとかいろんな問題というのは、やはり勤続年数がこれが平均的にどうだとか、それから管理職の比率がどうだとか、そういう部分が非常に大きいわけで、日本の場合は賃金テーブルというものが大企業中心にあるわけでありますけれども、それにのっとってちゃんと同じような職階等々で、言うなれば賃金が比較できない、もっと言うと、出産、育児というライフイベントの中で継続して企業にそのまま
○国務大臣（田村憲久君） 日本の特に大きい企業は賃金テーブルをお持ちになられておられます。そういう意味で、やはりこの男女の賃金差というのは、まあもちろん正規、非正規というのは根本にあるところはあるんだと思いますが、それ以外、正規同士でも、やはり勤続年数でありますとか管理職の比率、こういうものが違うということが当然のごとく賃金に差が付いていくということになってこようというふうに思います。
今言われた点に関しては、多分日本の、中小はちょっとどうなのか、ちょっと私もつぶさに、中小の規模によって違うと思うんですが、大企業、賃金テーブルがあるところは、基本的に役職でありますとか勤続年数があれば男女に差は本来はないはずで、もちろん一般採用なのかどうなのかということによって変わってくると思いますけれども、そういうような形だと思います。
○田村国務大臣 まず、前提で申し上げれば、賃金表、賃金テーブル、これが同じならば同じでなければいけない。これは男女であっても、同じところに位置すれば同じでなければならないわけですよね。
したがって、それなりの採用、そういう方々にもできるような採用のあり方、それと同時に、一年間やってみた人事評価、これも健常者とは違う基準でもって評価をする、そして、当然のことながら、同一労働同一賃金ですから、異なる仕事をする以上は、障害を持った方にふさわしい、障害を持った方が継続雇用され得る賃金テーブルを用意するべきだということを重ねて申し上げたいと思います。
現状の給与改定の仕組みは、まず、一般職の賃金テーブルを見直し、それに連動して地方自治体も含めて他の職種、例えば保育士であったり、幼稚園の教諭であったり、また、話題の獣医職の賃金を微修正するといったやり方となっております。 しかし、それぞれの職種ごとに世の中の給料には相場というものがあり、そうした職種によっては民間の相場との乖離や格差が発生をしています。
したがって、このケースについても、職場定着について、例えば、先ほどの賃金テーブルの話でございましたけれども、やはりこれは職員の、特に介護現場でしっかりとした賃金テーブルというのは、全員、全体の体系をつくるということですから、賃金体系がなくて、幾ら頑張っても昇格しないというのではよくない、賃金に反映されないというのではよくないので、ここでやはりきちっとしたことをやるべきであって、私は、介護の場合には、
事業者が賃金制度を整備、賃金テーブルを設定して、一番トップの人だけの給料を上げるという賃金テーブルの改善だけでも五十万円が助成される。そして、一年後に離職率の目標を達成した場合には五十七万円、そして三年後に離職率が上昇しなかった場合には八十五万五千円。
一億総活躍国民会議の総理からの発言でも、介護人材の処遇改善についてはキャリアアップの仕組みを構築をして、つまりちゃんとした賃金テーブルをつくるというようなことを含めてキャリアアップの仕組みを構築をして、競合他産業との賃金差がなくなるように、今後、更に処遇改善を行うということを今考えてプランを作成中でございます。
それと、先ほどの正社員の制度化もなんですけれども、やはり派遣元の方に、このキャリアアップ措置もしっかりアピールされていますけれども、それと連動してしっかりと処遇改善がつながるという部分においていえば、伺っているところによると、例えば派遣元で賃金テーブルなどもしっかりできているのかというようなところもあります。だから、まずはそこについてもしっかりと派遣元には課していくということですね。
先ほども少し触れさせていただきましたけれども、この助成金は有期契約の労働者の方、パートタイムの労働者の方、派遣労働者の対応というようなことで、そういった方々のキャリアアップを促進するために正規の雇用転換の取組であったり、あるいはそういった人材育成の取組であったり、あるいは賃金テーブルの改善等の処遇改善などの取組を実施された事業主の取組を支援するための助成制度でございます。
加えて言うならば、これは私の中の価値基準としては改善すべきことだと思っていることですけれども、民間の広域異動展開があるとされている企業では、もうそもそも転勤があるということを含めての賃金体系、賃金テーブルになっていることが多いです。採用のときに、転勤できますか、転勤できませんかと聞いて、転勤できませんと言われた人たちは、コース別で自動的に低い賃金テーブルの方にやられてしまいます。
コース区分が制度として明確になっているが、実際の取り扱いにおいては全く区別がない場合、例えば補助的業務に従事する社員と基幹的業務に従事する社員、転勤のない社員と転勤のある社員で異なる賃金テーブルを適用する制度にして、女性は低い賃金テーブル、男性は高額な賃金テーブルを適用したが、実際には男女で従事している仕事は同じで、高額な賃金テーブルの適用を受ける社員の転勤もそうないといった場合には、労働基準法四条違反
○高田なほ子君 その賃金、テーブル料、お名ざし料と衛生というものは何にも関係ないじゃありませんか。そうすると何にもできないということになるじゃありませんか。